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日本劳动法就解雇员工设置了严苛的限制，这使得日本工人获得的就业保障明显优于其他国家。
本文解释了普通解雇、裁员、开除和固定期限合同到期不续约等类别的解雇限制。
普通解雇
Yusaku Akasaki 合伙人（在日本和纽约执业）中央综合律师事务所大阪电话: +81 6 6676 8839电子邮件: akasaki_y@clo.gr.jp
普通解雇是指雇主因员工违反劳动合同中的义务而单方面终止雇佣关系。当雇主解雇没有固定期限合同的员工时，必须满足两个条件：
必须遵循适当的解雇程序，包括提前30天通知，或立即解雇，支付至少30天工资的等值补偿，但解雇不能发生在禁止解雇期间；以及
解雇必须基于客观合理的理由，并符合一般社会观念（《劳动合同法》第16条）。
第二个条件被称为禁止滥用解雇权原则。在日本劳动力市场，在一家公司工作到退休是普遍的期望，由于解雇可能对经济资源有限的员工造成严重后果，法律对解雇施加限制。
在实践中，判断解雇是否基于客观合理的理由并符合一般社会观念，需要考虑以下因素：
员工的能力不足或工作态度差是否构成违约；
解雇理由是否符合公司《员工守则》（Syugyo-Kisoku）中规定的普通解雇理由；以及
是否给予了员工改进的机会。
在某些情况下，雇主可能会实施绩效改进计划（PIP），如果PIP仍未能提高员工业绩，雇主可能会考虑解雇该名员工。须注意，仅实施PIP并不能自动证明解雇的合理性。
在确定解雇的有效性时，必须综合考虑PIP的合理性、员工的反应和PIP的结果。
裁员
Takeshi Osawa 合伙人（在日本执业）中央综合律师事务所京都电话: +81 75 257 7411电子邮件: osawa_t@clo.gr.jp
裁员指由于缩减员工规模而辞退员工的行为。
裁员的特殊之处在于解雇并非由于员工的过错，因此这种解雇的有效性需要特别斟酌。
法院判例已确立判断裁员有效性的四个因素：
裁减员工规模的必要性；
为避免裁员所做的努力；
选择裁员对象的合理标准；以及
适当的程序，包括向员工解释裁员决定。
因关闭公司在日本的唯一办事处而裁员的决定被判有效的概率更高。但仅因裁员对象的岗位被取消而裁员并不能自动证明裁员的合理性。
雇主通常有必要考虑是否可以将雇员调任到其他岗位。即使是指定岗位的劳动合同，在该岗位取消后，雇主仍有义务做出努力避免解雇员工，这一点尤其需要注意。
开除
Daigo Kawano 律师（在日本执业）中央综合律师事务所大阪电话: +81 6 6676 8839 电子邮件: kawano_d@clo.gr.jp
开除是一种纪律处分，是对严重违反公司规定的行为作出的惩罚。几乎所有公司都在其员工守则或个人劳动合同中（如果没有员工守则劳）将开除作为一种处罚措施。
此外，雇主通常会在员工守则或个人合同中规定，在解雇的情况下，部分或全部退休金将不予支付。
根据《劳动合同法》第15条，处分必须有客观合理的理由，并且符合一般社会观念，需考虑员工行为的性质和情节。这意味着员工的行为必须严重到可以解除劳动关系。
在判断开除决定是否正当时，必须严格评估以下几个因素，包括：处罚与员工行为是否相称、不同员工是否获得平等待遇、流程是否遵循员工守则的规定，以及员工是否有权为自己辩护。
固定期限合同
上述规定主要适用于没有固定期限合同的员工。然而，对于有固定期限合同的员工的解雇另有规定。
原则上，合同在固定期限结束时终止，在合同期内，只有在不可避免的情况下才允许解雇（《劳动合同法》第17条第1款）。
由于在固定期限合同到期前继续雇佣的义务更加严格，“不可避免的情况”被理解为比解雇没有固定期限合同的员工所需的“客观合理的理由，符合一般社会观念”更为严重。
虽然合同通常在固定期限到期时终止，但在签订合同之前，雇主还必须明确说明合同续签的标准，作为工作条件强制披露的一部分，以增强可预测性和透明度。
自2024年4月起，如果对合同总期限或续签次数有任何限制，这些限制也必须在签订合同之前明确披露。法律对固定期限合同还设置了其他规定，如最长期限限制、对于合同已被反复续签超过五年的员工有权转换为“无固定期限合同”，以及禁止固定期限合同不续签原则等。
总之，根据日本劳动法，在某些情况下，即使固定期限劳动合同到期，如无客观合理的拒签理由、没有出现符合一般社会观念的拒签情形，雇主不得拒绝续约。
这被称为禁止固定期限合同不续签原则，即使合同是固定期限的，员工也能合理期待自己将继续受雇。
“等同于无固定期限合同”原则（《劳动合同法》第19条第1款）基于以下因素：
工作性质与无固定期限合同员工的工作性质没有区别；
双方续签固定期限合同的主观意图；以及
续签程序明确，终止固定期限劳动合同被视为等同于终止无固定期限劳动合同。
另一方面，在没有长期反复续签历史，续签程序明确，但基于工作性质和双方的主观意图，员工对续签的预期是合理的情况下，适用“合理续签预期”原则（《劳动合同法》第19条第2款）。
结语
为保护员工的权益，日本劳动法对终止劳动合同施加了严格的限制。如果解雇（或拒绝续签）被认定为无效，雇主可能需要支付拖欠工资，届时，终止劳动合同将带来更高昂的成本，增加雇主的财务负担。
此外，自2024年4月起，雇主必须在劳动合同中明确规定员工可能的工作岗位和地点。不遵守合同要求将扰乱合同期内的雇佣管理，包括员工调动计划。
鉴于法规的复杂性，雇主在雇佣员工时必须对日本劳动法有透彻的了解。为了确保灵活和适当的雇佣管理，建议雇主不仅在终止劳动合同时，而且在签订合同时，咨询律师。
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